Recherche d’emploi: Tinder pour le travail Les bons profils à droite, les indésirables à gauche – jamais la recherche de partenaires (même de courte durée) n’avait été aussi simple et rapide. Ce modèle est-il applicable au monde du travail?

En matière de recherche de partenaire, Internet a supplanté l'entreprise. Alors qu'un couple sur cinq déclarait s'être rencontré sur son lieu de travail aux États-Unis en 1990, ils n'étaient plus qu'un sur dix 20 ans plus tard. Dans le même temps, le nombre de couples qui se sont connus en ligne est passé de zéro à plus de 20% (voir graphique). C'était avant l'explosion du smartphone qui, à partir de 2008, a déplacé une grande partie de l'activité sociale vers l'Internet mobile.

Et c'était avant la marche triomphale de Tinder. L'application de rencontres est arrivée sur le marché en septembre 2012. Deux ans plus tard, les utilisateurs de Tinder totalisaient plus d'un milliard de swipes par jour, ce mouvement consistant à balayer l'écran pour signifier si un profil est intéressant ou non. C'est une génération tout entière, celle des millenials, nés entre 1980 et 2000, qui s'est habituée à ce procédé de sélection ultrarapide: choisir parmi une multitude d'options possibles pour effectuer un premier tri d'offres potentiellement intéressantes.

Pour l'heure, cette méthode de balayage n'est pas encore à l'ordre du jour pour la recherche d'un emploi, ni pour la sélection du candidat le plus approprié à un poste. Dans un monde du travail où l'on s'engage de plus en plus rarement dans un emploi pour la vie, mais pour une durée circonscrite voire pour une mission, les méthodes consistant à faciliter une présélection ciblée parmi un lot de candidats non structuré sont appelées à se populariser.

Certes, il n'est pas indispensable, dans cette variante, que la photo du candidat soit au centre du principe – elle est en effet beaucoup moins pertinente dans le cas d'une relation de travail que dans celui d'une relation amoureuse. Mais conformément à l'esprit de Tinder, on pourrait mettre en vedette le critère le plus important pour le criblage. Ce critère numéro un pourrait être différent selon le profil du poste ou le positionnement hiérarchique: en matière de qualification formelle (comme dans le cas d'un médecin), les algorithmes seront certainement plus utiles au processus de sélection qu'un balayage à la Tinder. Mais s'il s'agit de caractéristiques ou de compétences moins précisément définies qui devront permettre au nouveau collaborateur d'accomplir correctement son travail, une première sélection humaine pourra être avantageuse.

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